www.204.net欢迎您

报名与咨询 REGISTRATION ADN CONSULATION

0753-2290133
更多

通知通告

关于进一步加强全市中小学教师绩效考核和绩效工资分配…

发布时间:2017年03月24日 00:00 来源:http://www.politeforce.com 点击:

关于进一步加强全市中小学教师绩效考核和绩效工资分配工作,充分调动教师工作积极性的实施意见征求意见根据《教育部关于做好义务教育学院教师绩效考核工作的引导意见》(教人[2008]15号)、广东省《关于做好义务教育学院教师绩效考核工作的实施意见》(粤教师[2009]50号)、《广东省其他事业单位绩效工资实施意见》(粤人社发[2011]262号)和《广东省事业单位工作人员考核办法(试行)》(粤人社发[2011]125号)的文件精神,为进一步改进和完善全市中小学教师绩效考核和绩效工资分配工作,促进教师绩效考核与教师职称评聘、岗位聘任、评先评优、年度考核等制度有效衔接,充分调动教师工作积极性,逐步形成内部激励机制和约束机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,结合我市教育系统实际,制定本实施意见。一、引导思想 全面贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中全会及习大大总书记系列讲话精神,坚持党的教育方针,把有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心作为教师评价的基本标准,着力构建导向明确、标准科学、体系完善、评价多元、符合学院工作实际和教师成长规律的教师绩效考核评价制度和绩效工资分配制度,有效激发教师活力,引导教师岗位成才。二、基本原则(一)坚持优绩优酬原则。教师绩效考核和绩效工资分配要突出对一线教师、骨干教师和做出突出成绩教师的倾斜作用,重师德、重能力、重业绩、重贡献,打破平均主义,根据教师工作量,拉开绩效差距,体现多劳多得,优绩优酬,充分调动教职工的工作积极性。 (二)坚持分级分类原则。教师绩效考核和绩效工资分配要对校领导、中层干部及行政管理人员、专任教师、教辅人员等各类人员设定科学工作量,分类制定绩效考核办法和分配细则,充分体现岗位特点、岗位要求、岗位工作量和岗位业绩贡献。 (三)坚持客观公正原则。教师绩效考核工作和绩效工资分配要透明公开、程序规范、内容科学,充分发挥教职工的参与、监督作用。学院领导及中层干部要率先垂范,确保公平公正,提高考核和分配的公信力。 (四)坚持激励导向原则。教师绩效考核和绩效工资分配要以调动教师工作积极性为目的,根据教师绩效考核结果,建立能上能下、能进能出、竞争择优的学院用人机制,进一步提高学院教育教学质量。三、实施对象全市公办义务教育学院、普通高中(含中等职业技术学院)、幼儿园、特殊教育学院在编教职工。民办各级各类学院教职工可参照实行。四、绩效工资分配按照市人社部门规定,绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。 基础性绩效工资按规定标准,对履行岗位职责、完成学院规定教育教学任务的教师,根据学年度绩效考核结果,由财政按月统发至教师个人工资账户。奖励性绩效工资为绩效工资总量扣除基础性绩效工资后的部分,由学院按照规定程序和办法统筹再分配和发放。 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,一般分设为工作量津贴、管理岗位津贴、教育教学业绩奖、考勤奖和其他项目。 (一)工作量津贴。主要体现多劳多得原则。学院可依据有关教育课程设置的规定,根据教职工工作量标准,并结合本校各工作岗位的实际工作量,分别核定行政管理人员及中层干部、专任教师、教辅人员等各级各类岗位人员应当完成的标准工作量,根据标准工作量设置工作量津贴。 (二)管理岗位津贴。主要体现对一线教师、骨干教师和做出突出成绩教师的倾斜作用。学院可依据设定的管理岗位,对积极参与学院管理的行政管理人员、年级组长、学科组长、备课组长、班主任等设置管理岗位津贴。 (三)教育教学业绩奖。主要体现优绩优酬原则。学院可奖励教学质量达到一定标准的学科任教教师,特别是教学质量优秀、科研成果丰富、引导学生参与学科竞赛、技能大赛成绩显著的学科任教教师,以及在教育管理方面取得突出成绩的教职工。 (四)考勤奖。主要是对日常出勤和在岗情况的考核奖励。可每月、每季或每学期发放一次,具体由学院依据考勤记录并结合自身实际,制定完善可行的考勤奖发放实施细则。 (五)其他项目。除上述项目外,学院可根据实际情况,结合学院重点工作,设立必要的奖励性绩效项目实施激励导向,充分调动教职工投身学院教育教学工作。 全市中小学可结合本校实际,设置奖励性绩效分配项目及项目分配所占比例,制定符合本校实际的奖励性绩效工资分配细则。防止在奖励性绩效工资分配过程中出现简化操作,走“平均主义”路线、“多干少干、优绩劣绩”差别不大,打消教师工作积极性,挫伤教师工作热情的现象。五、绩效考核时间每学年的第二学期末开展学年度绩效考核。学院可根据实际情况每学期或每学年考核一次。六、绩效考核内容绩效考核的主要指标以教师履行岗位职责和完成工作情况为基本依据,全面考核德、能、勤、绩,重点考核工作实绩。 (一)德,是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括教师的思想政治素质、教师职业道德、个人品德、社会公德、清廉从教等。 (二)能,是指履行教师职责的业务素质和能力水平。主要指标包括学问素质、教学能力、科学研究能力、创新能力等。 (三)勤,是指工作态度、工作表现等。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作主动性和积极性、工作作风等。 (四)绩,是指完成教育教学工作的数量、质量、效率及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、继续教育和教师专业发展等。七、绩效考核办法根据不同对象科学设定工作量,实行分类评价。 (一)校领导绩效考核。校领导绩效考核由中小学所属教育主管部门按各自管理权限,按学年组织实施,可与年度考核合并实施。各县(市、区)教育部门要成立校领导考核领导小组,制定校领导考核工作方案及考核指标体系,召开校领导述职大会,采用上级评价、教育主管部门评价、师生满意度测评等多元评价方式,对校领导教育理念、学院管理、教育教学及科研、队伍建设、工作成效、工作作风、清廉自律等方面的情况进行考核,并将考核结果及时向校领导反馈。各县(市、区)教育部门根据考核结果确定校领导的奖励性绩效工资分配标准,由各学院按月或学年发放。 (二)教职工绩效考核。教职工绩效考核由各学院组织实施,可按中层干部及行政管理人员、专任教师、教辅人员等分类进行。各学院要成立教职工绩效考核工作领导小组,由学院领导和教职工代表组成,其中校长任组长,普通教职工代表不得少于1/3。考核工作领导小组成员可由学院行政会议提名或民主推选,经教职工大会或教代会通过的方式产生。要制定科学的考核工作方案,广泛征求教职工意见,在本校公示5个工作日后提交教职工代表大会讨论(须有2/3以上代表出席),超过半数以上代表同意方为有效,工作方案须报所属教育部门备案后组织实施。 1.中层干部及一般行政管理人员绩效考核。各中小学可根据岗位职责,制定学院中层干部及一般行政人员绩效考核办法及考核指标体系,重点考核中层干部和一般行政人员的职业道德、履行岗位职责、改革创新、工作成效、工作作风等情况。对中层干部可采用校领导评价,相关部门评价、部门内部民主测评、教师评价、学生评价等评价方式;对一般行政管理人员采用部门领导评价、部门内部民主测评、师生满意度测评等评价方式。中层干部及行政管理人员原则上须兼课,学院应制定中层干部及行政管理人员兼课的课时量标准,学院可对完成岗位职责及满教学课时量的中层干部及行政管理人员,设立一定岗位责任分值,对履职良好且超课时量的设立奖励分值,对履职不好且不满课时量的,扣除相应分值。 2.专任教师绩效考核。各中小学可参考以下内容,对教师进行德能勤绩等方面的考核: (1)职业道德。中小学应主要考核教师的政治思想规范、业务工作规范、教书育人规范、为人师表规范等四方面内容。对违反师德相关规定,受到党纪政纪处分或相关部门处罚的,扣除相应分值。 (2)工作量。工作量可包括课时工作量、非教学工作量、出勤率等指标。各中小学可根据本校实际制定各学科课时量标准,对实际课时量达到课时量标准的专任教师,可设定满课时量分值;超过课时量标准的,设置超课时量分值;未满课时量标准的,则扣除相应满课时量分值;对教师兼任年级组长、学科组长、备课组长、班主任、毕业班工作或承担的早读及晚自习辅导、课间操管理、午休管理、学生社团引导、特长生培养、公开课、听课评课、引导青年教师、教科研等长期性、稳定性的非教学工作,可设立一定的非教学工作分值,或将其承担的非教学工作折算为一定的课时量。学院可设置一定的学科系数、专业技术职务系数等,力求工作量计算全面、客观、公平;考核教师工作量时,还须考虑教师考勤情况,对达到考勤要求的设置相应的考勤分值,违反考勤规定的,扣除相应分值。 (3)工作成效。各中小学可根据本校实际,设置工作成效分值,对在教育、教学、科研、管理及满意度测评等方面取得突出成绩的教职工或受到学院及上级有关部门表彰的优秀教职工给予奖励,学院也可设立特级教师、名教师等各类名优教师奖励分值。 3.教辅人员绩效考核。各中小学可根据岗位职责,制定教辅人员绩效考核办法及考核指标体系,可采用部门领导评价、部门内部民主测评、师生满意度测评等多元评价方式,重点考核教辅人员的职业道德、岗位职责履行、服务态度、工作作风、考勤、师生满意度等方面的情况。 全市中小学可参照以上考核内容和要求,制定符合本校实际的教职工绩效考核办法细则。绩效考核重点突出达标性评价、动态性评价和发展性评价,采用自评与他评相结合、过程评价与终结性评价相结合、定性评价与定量评价相结合的方式进行,同时适当听取学生的意见。八、绩效考核等次绩效考核工作一般分为平时考核和学年考核。平时考核以定性考核为主,考核结果分为好、良好、一般、差四个档次;学年考核以定量考核为主,考核结果分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)四个等次。 全市中小学可结合本校实际,设定优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)和不称职(不合格)四个等次的人数比例,杜绝在绩效考核过程中出现对工作敷衍了事,出现把关不严,考核不实,人人合格,人人过关的消极现象,确保绩效考核效果落到实处。九、绩效考核结果的运用(一)绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对学年度绩效考核结果为合格以上的教师,下一学年全额发放基础性绩效工资;对绩效考核结果为基本合格的、因特殊原因未参加绩效考核的教师,下一学年均部分发放基础性绩效工资;对绩效考核结果为不合格的教师,下一学年不发放基础性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,根据工作人员承担工作量多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等,向做出突出成绩的教师、一线教师和骨干教师倾斜,拉开分配差距。 (二)绩效考核结果要作为教师职称评聘、岗位聘任、教师资格认定、评先评优、职务晋升、培养培训和年度考核等方面的重要依据。学院可根据绩效考核结果,提出教师岗位聘任意见和建议: 1.对学年度绩效考核结果为基本合格的教师,学院对其诫勉谈话,限期改进。 2.对连续两年学年度绩效考核结果为基本合格的教师,一般应调整其工作岗位,可安排其待岗、跟岗学习或离岗培训。 3.学年度绩效考核结果为不合格的教师,一般应调整其工作岗位或实行调离工作单位的处理办法,教育局根据学院绩效考核处理意见,商人社部门,向市直、各县(市、区)中小学院或市直、各县(市、区)其他事业单位另行安排其工作岗位。 4.如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位,但到新岗位后仍考核不合格的,可以按照有关规定解除聘用合同。十、绩效考核和绩效分配工作要求(一)加强顶层设计,提升教师绩效考核和绩效分配的系统性和科学性。建立完善的教师绩效考核和绩效分配工作体系是学院管理的重要内容,直接关系到职称评聘、岗位聘任、评优评先、干部选拔等工作的公平性,是教师队伍建设和提升学院管理水平的关键。全市中小学要高度重视,要进一步健全和完善教师绩效考核和绩效分配工作体系,不断提高工作的系统性、科学性、公平性。教师绩效考核和绩效分配要简便高效,科学可行,易于操作,力戒繁琐。 (二)明确工作责任,建立教师绩效考核和绩效分配评价的工作机制。各县(市、区)教育主管部门和各中小学要层层建立绩效考核和绩效分配工作领导小组,加强对工作的组织领导,每年定期检查。市教育局负责统筹引导全市中小学教师绩效考核和绩效分配工作,总结和推广典型经验。各县(市、区)教育主管部门负责辖区内中小学教师绩效考核和绩效分配工作的引导与监督,引导学院改进和完善绩效考核和绩效分配实施方案,受理辖区内中小学教师的信访投诉,研究解决实施中出现的问题。要严肃工作纪律,对绩效考核和绩效分配工作敷衍了事、失职渎职或显失公平的,严肃追究学院责任。各公办中小学要制定本校教师绩效考核和绩效分配的工作方案,明确程序,完善指标,工作方案报所属教育主管部门备案后组织实施。 (三)广泛听取意见,促进教师绩效考核和绩效分配制度的改进和完善。各中小学要充分发扬民主,广泛听取广大教职工的意见和建议,增强工作的透明度和结果的公信力。要创新教师绩效考核和绩效分配方法,充分发挥工作领导小组、学院中层管理部门、年级组、学科组、学生及家长的作用,定期对绩效考核和绩效分配制度进行修改完善,全面反映教师教书育人的业绩和贡献。 (四)把握工作节奏,稳步推进绩效考核和绩效分配工作。目前仍有部分教师认为奖励性绩效工资是从教师个人工资中扣除的,是“拿教师自己的钱奖励教师自己”,这种观点是对奖励性绩效工资总量核定与分配原则的误解。全市中小学要做好政策宣讲,引导广大教职工正确认识奖励性绩效工资总量的核定与分配的问题,争取广大教职工对绩效考核和绩效分配工作的支撑。工作起步期重在机制的建立和制度的完善,可突出工作量等客观性评价所占的比重。随着工作的不断深入,可不断优化考核和分配指标体系,逐步加大工作成效及有关主观性评价所占的比重,调整考核和分配指标的权重系数,强化多劳多得、优绩优酬的分配原则,引导教师考核向关键绩效和学院的工作重点倾斜。

XML 地图 | Sitemap 地图